Muchas pymes siguen pensando que el protocolo de acoso es cosa de grandes empresas. No lo es. Desde octubre de 2022, cualquier empresa con al menos una persona contratada debe tener un procedimiento para prevenir el acoso y para atender las denuncias.
¿Quieres saber en un minuto qué te exige la ley a ti? Usa nuestro comprobador gratuito del protocolo de acoso.
Qué es un protocolo de acoso
Es el documento en el que la empresa declara que no tolera el acoso, explica qué conductas lo son y fija cómo se denuncia, quién investiga, en qué plazos y qué consecuencias tiene. Su objetivo es doble: prevenir y, si ocurre un caso, actuar con rapidez, confidencialidad e imparcialidad, protegiendo a la víctima y respetando los derechos de la persona denunciada.
Qué empresas están obligadas
La obligación crece con el tamaño de la plantilla:
| Plantilla | Qué exige la ley | Norma |
|---|---|---|
| Desde 1 persona trabajadora | Promover condiciones que eviten el acoso sexual y por razón de sexo (también el digital), un procedimiento específico para prevenirlo y atender las denuncias, formación y sensibilización, y la violencia sexual en la evaluación de riesgos de los puestos ocupados por trabajadoras | Art. 12 LO 10/2022 y art. 48 LO 3/2007 |
| 50 o más | Además, plan de igualdad negociado, que incluye la prevención del acoso sexual y por razón de sexo | Arts. 45 y 46 LO 3/2007 |
| Más de 50 | Además, medidas planificadas LGTBI con un protocolo frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI | Art. 15 Ley 4/2023 y RD 1026/2024 |
Un autónomo o una sociedad sin personas contratadas no está obligado. Y si la empresa tiene representación legal de las personas trabajadoras (delegados de personal o comité), las medidas deben negociarse con ella.
Qué tipos de acoso debe cubrir
La obligación mínima se refiere al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, definidos en el artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007. Pero un buen protocolo cubre también:
- El acoso laboral o moral (mobbing), el más frecuente en la práctica y un riesgo psicosocial que la empresa debe prevenir según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
- El acoso discriminatorio, por cualquiera de las causas de la Ley 15/2022: origen, religión, discapacidad, edad, orientación sexual, identidad o expresión de género…
- El acoso contra las personas LGTBI, obligatorio por encima de 50 trabajadores.
- El acoso cometido por medios digitales: WhatsApp, correo, redes sociales o videollamadas, que la Ley Orgánica 10/2022 incluye expresamente.
Un protocolo integral, que reúna todos en un único procedimiento, es más fácil de aplicar y sigue sirviendo si la empresa crece.
Qué debe incluir
El anexo II del Real Decreto 1026/2024 fija el contenido mínimo del protocolo LGTBI, y es una buena guía para cualquier protocolo:
- Declaración de principios: compromiso expreso de no tolerar el acoso.
- Ámbito de aplicación: toda la plantilla, sea cual sea su contrato, y también candidatos, personal de ETT, proveedores, clientes y visitas.
- Principios y garantías: rapidez, confidencialidad, protección de la víctima, contradicción, restitución de sus condiciones y prohibición de represalias.
- Procedimiento: cómo se presenta la denuncia, quién la recibe, las medidas cautelares para separar a la víctima de la persona denunciada y el plazo máximo para resolver.
- Informe: con la descripción de los hechos, la metodología, la valoración, los resultados y las medidas propuestas, en el sentido de apreciar o no indicios de acoso.
- Resolución: sanción y medidas correctoras si se acredita, o archivo si no.
A esto conviene añadir los formularios prácticos: modelo de denuncia, acuse de recibo, compromiso de confidencialidad, modelo de informe, comunicado a la plantilla y registro de entrega.
Las multas
La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) prevé:
- Infracción grave por no cumplir las obligaciones de igualdad de la Ley Orgánica 3/2007, entre ellas las medidas frente al acoso: de 751 € a 7.500 € (arts. 7.13 y 40.1.b).
- Infracción muy grave por el acoso sexual en el ámbito de la empresa, y por el acoso discriminatorio y por razón de sexo cuando la empresa, conociéndolo, no adopta las medidas necesarias para impedirlo: de 7.501 € a 225.018 € (arts. 8.13, 8.13 bis y 40.1.c).
Además, un caso mal gestionado puede acabar en indemnizaciones por vulneración de derechos fundamentales y en un daño serio a la reputación de la empresa.
Cómo implantarlo en 6 pasos
- Elabora el protocolo con los datos reales de tu empresa: centros, convenio, plazos y canal de denuncias.
- Designa a la persona instructora y a su suplente. Si la empresa es muy pequeña, valora una asesoría externa para los casos en que la persona denunciada sea quien dirige.
- Habilita un canal: un correo específico que solo lea la persona instructora y la posibilidad de entregar la denuncia por escrito o de palabra.
- Apruébalo y, si hay representantes, negócialo con ellos.
- Dalo a conocer: entrégalo a toda la plantilla con constancia, cuelga un cartel visible y entrégalo a cada nueva incorporación.
- Forma y evalúa: sensibiliza a la plantilla, en especial a los mandos, e incluye estos riesgos en la evaluación de riesgos laborales.
Errores frecuentes
- Descargar un modelo genérico y guardarlo en un cajón: sin persona instructora, sin canal y sin entrega a la plantilla, no cumple su función.
- Que la persona que investiga dependa de la denunciada o sea la propia denunciada: por eso hace falta un suplente o un apoyo externo.
- Protocolos anteriores a octubre de 2022 que no contemplan el acoso digital.
- Plazos imposibles o inexistentes: la ley pide rapidez, y las faltas laborales prescriben (art. 60.2 del Estatuto de los Trabajadores).
- Mediar en casos de acoso sexual como si fueran un conflicto entre compañeros.
Cómo tenerlo hoy mismo
En DATARSIA puedes crear tu protocolo de acoso personalizado en unos 10 minutos. Incluye todos los tipos de acoso, el contenido mínimo del Real Decreto 1026/2024 y los 8 anexos, y lo descargas en Word editable y en PDF. Si tienes representantes de los trabajadores, se prepara como propuesta para negociar, con su comisión y su acta de aprobación.